Descubra teus talentos

Grandes líderes se fazem ou nascem prontos? Um grande vendedor se faz ou já nasce vendedor? Eis são perguntas, obviamente, extremas, porém de alguma forma, atualmente são muito discutidas no mundo corporativo. Há tempos, as empresas investem muito dinheiro em treinamentos e capacitações, porém muitas vezes com resultados decepcionantes.

Foto: a minha direita o Dr. Pierce Howard, criador do Big Five Workplace Profile

“There are a variety of different perspectives in the field of personality, including psychoanalytic and cognitive interpretations. However, the most commonly used and accepted is the Five-Factor descriptive model.” – Piers Steel, Joseph Schmidt, and Jonas Shultz (2008)

“The [Five-Factor] model is considered to be the most comprehensive empirical or data-driven enquiry into personality.” – Wikipedia (2009)

Atualmente, o típico livro que você encontra na seção “administração” nas livrarias, parte da premissa que todo mundo é igual e pode se tornar um CEO, um vendedor exitoso, ou seja o que for, bastando apenas ler a este livro e aderir aos conceitos nele aplicados. Raramente, você lerá que não é todo mundo que poderá ser um grande líder ou fazer uma carreira internacional. Os livros não oferecem dicas individualizados para diferentes tipos ou grupos de pessoas.

Uma tendência bem similar pode ser encontrada no desenvolvimento dos funcionários em muitas empresas, pelo menos na retórica oficial, pois, inoficialmente, muitos gestores percebem claramente quem tem talento para que. Mas nestes tempos do “politicamente correto”, fica complicado falar sobre isso de forma aberta.

Neste contexto, é interessante ressaltar que surgiu uma escola na psicologia, denominada Psicologia da Personalidade. Esta escola defende que a personalidade de um adulto só se altera em um nível baixíssimo e quando isso ocorre é em função da idade e dificilmente em função de esforço próprio.

A Psicologia da Personalidade, diz ainda, que a personalidade (junto com a inteligência), explica muito mais o sucesso de um líder, um executivo, um vendedor, um expatriado, etc., do que qualquer outro fator externo. Além disso, o estudo da personalidade pode explicar, até mesmo, porque um excelente vendedor de produtos pode se tornar um fracasso, quando uma empresa resolve mudar o foco de suas vendas, alterando, por exemplo, a venda de produtos para a venda de soluções e serviços.

De fato, este conceito não tem nada de novo, o que acontece é que ele estava “hibernando” desde os anos 60, quando foi quase “abolido” em função de muita falta de consenso sobre como definir personalidade. A emancipação da raça negra e das mulheres nos anos 50 e 60, em todo o mundo, também fez com que fosse visto, com maus olhos, as ideias que certos atributos fixos do ser humano (como a personalidade, a raça ou sexo) explicassem o sucesso no trabalho.

Tudo isso mudou nos anos 90 por diversos motivos muito interessantes, um deles foi a aparição de uma nova definição sobre a personalidade do ser humano, que foi rapidamente aceita na comunidade dos psicólogos acadêmicos no mundo todo: o Five-Factor-Model (FFM), também conhecido com o “Big Five”, no mundo corporativo.

A ideia por trás deste modelo é sedutoramente simples: sendo a personalidade dos seres humanos algo que se manifesta muito no dia-a- dia, a linguagem, em qualquer que seja o nosso idioma, certamente, deve ter sido desenvolvido um vocabulário rico para sua descrição. Então, basta pegar um dicionário, anotar todos os adjetivo que tem relação com a personalidade (que são milhares) e ver se é possível formar grupos de adjetivos que descrevam, mais ou menos, a mesma coisa. Depois, tenta-se criar grupos de grupos e este exercício continua até encontrar a quantidade mínima de “super-grupos”, necessários para descrever a personalidade do ser humano.

E estes são os cinco fatores, portanto o nome “five factor model”. Os cinco fatores do FFM são encontrados com diferentes nomes na literatura. Segue abaixo uma tradução, usada no Big Five Workplace Profile:

1. Necessidade de estabilidade: grau com que reagimos ao estresse
2. Extroversão: nosso grau de tolerância com o qual reagimos diante de pessoas ou situações
3. Originalidade: nosso grau de abertura para novas experiências e modo de realizar as coisas
4. Acomodação: grau com que cedemos às vontades alheias
5. Consolidação: grau em que nos concentramos na realização de nossos objetivos

Segundo algumas pesquisas, um líder de sucesso, geralmente não tem muita necessidade de estabilidade (ou seja, ele lida bem com surpresas e estresse), ele tende a ser mais extrovertido, aberto a novas ideias. É alguém que entre harmonia e confronto, ele tende um pouco mais para o lado do confronto, mas minimamente. Além disso, é geralmente uma pessoa ambiciosa, sistemática e enfocada.

O que fazer então se você possui grande parte destas características, mas não é extrovertido e sistemático? É melhor abandonar o sonho de se tornar um grande líder um dia, ou será que existe alguma possibilidade? Pois é, exatamente sobre isso que nós conversaremos durante o seu coaching.

O que nos ajudará muito nisso é o Big Five Workplace Profile, um “assessment” da sua personalidade em base do Five Factor Model, e especifico para as necessidades em termos de carreira e trabalho. Este teste foi desenvolvido pelo Center for Applied Cognitive Studies (CentACS) nos Estados Unidos, centro pelo qual sou Consultor certificado.

Veja algumas páginas de exemplo do Workplace Big Five Profile em português (próxima pagina)